Soms is het nodig iemand te ontslaan. Omdat hij zijn werk niet goed uitvoert en daar al meerdere malen over gesproken is, omdat er onenigheden zijn ontstaan of omdat hij meerdere malen niet is op komen dagen. Maar hoe pak je dat nou precies aan?
Er zijn gevallen waarbij het relatief makkelijk is een werknemer te ontslaan, bijvoorbeeld als hij nog in zijn proeftijd zit of wanneer het tijdelijke contract afloopt. Maar als de werknemer een vast contract heeft wordt dit lastiger. Een goede voorbereiding kan je hierbij helpen.
Transitievergoeding
Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is ingevoerd, zijn de regels met betrekking tot ontslag weer anders. Je moet een werknemer namelijk vrijwel altijd een transitievergoeding betalen wanneer je hem ontslaat. Dit geldt niet alleen voor vaste, maar ook voor tijdelijke contracten en het maakt daarbij niet uit wat de reden van het ontslag is.
De enige uitzonderingen hierop zijn wanneer het een terecht ontslag op staande voet is, wanneer de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bij een faillissement of bij ontslag vanwege het pensioen.
Redenen voor het ontslaan
Het spreekt voor zich dat je een goede reden moet hebben wil je een werknemer ontslaan. Hieronder vind je de meest voorkomende redenen voor een ontslag en daarbij ook hoe je dit het beste aan kan pakken.
1. Ontslag bij disfunctioneren
Deze vorm van ontslag kan niet geregeld worden in een dag omdat je voor de rechter aannemelijk moet maken dat de werknemer niet functioneert zoals het zou moeten. Ook moet je een ontslagdossier hebben, waarin dit vermeldt staat. In dat dossier is allerlei informatie te vinden zoals:
- Alle verslagen en evaluaties van beoordelings- en functioneringsgesprekken
- Eventuele klachten van collega’s en klanten
- E-mails of andere berichten waarin de werknemer over de scheef gaat
- Documenten waarin te zien is dat jij de werknemer de kans hebt gegeven zichzelf te verbeteren, zoals bijvoorbeeld een verbeterplan of scholingstraject
Maar met alleen een dossier ben je er nog niet, als werkgever ben je namelijk verplicht de werknemer meerdere formele waarschuwingen te geven. Op deze manier geef je hem de kans zijn gedrag te verbeteren maar, ga hier wel reëel mee om. In een maand kan er namelijk nooit voldoende verbetering optreden.
2. Ontslaan op staande voet
Wil je de werknemer op staande voet ontslaan, bijvoorbeeld bij diefstal? Dan kan dit alleen onder bijzondere omstandigheden. Mocht het namelijk zo zijn dat de rechter later oordeelt dat het ontslag onterecht was, dan kan dit financiële consequenties met zich meebrengen.
3. Ontslaan met wederzijds goedvinden
Een ontslag kan ook geregeld worden buiten het UWV en de rechter om, namelijk door het onderling proberen te regelen. Dit noem je ontslag met wederzijds goedvinden. Deze vorm kan in de meeste gevallen toegepast worden, ook wanneer er een verstoorde arbeidsrelatie is of wanneer er sprake is van disfunctioneren.
4. Ontslag vanwege verstoorde arbeidsrelatie
Is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie waardoor het niet mogelijk is samen te werken, dan kun je een ontslag aanvragen via de rechter. Wel moet je er rekening mee houden dat de rechter je een hoge transitievergoeding op kan leggen wanneer het ontslag jou als werkgever ernstig aan te rekenen is.
5. Collectief ontslag
Er is sprake van een collectief ontslag wanneer je in een periode van drie maanden minimaal twintig medewerkers wilt ontslaan. Meestal heeft dit soort ontslag bedrijfseconomische redenen, en je hebt dan ook altijd te maken met extra regels. Daarnaast dien je dit ontslag altijd via het UWV te regelen.
Lees ook: 10 tips om je personeel te motiveren
