De wereld verandert in hoog tempo; een in het verleden gekozen strategie, kan in de komende jaren tegen je gaan werken. Het maakt dat het belangrijk is regelmatig te evalueren of de ingeslagen weg de juiste is om de organisatie de komende jaren verder te laten groeien. Concreet betekent dit dat je evalueert of de gekozen marketingaanpak werkt, of het productaanbod volstaat én of je personeelsbestand op orde is. Dat laatste is mogelijk niet het geval, wanneer je als bedrijf besluit een andere richting op te gaan. Het uitwerken van een strategische personeelsplanning, ook wel SPP genoemd, helpt hierbij. De toekomstige personeelsplanning strategisch aanpakken bestaat uit verschillende stappen die doorlopen moeten worden. In dit artikel lees je er meer over.
Stappen doorlopen richting een SPP voor jouw organisatie
Bij het op strategisch niveau aanpakken van de personeelsplanning is het zaak te starten met het vaststellen van de doelen voor de komende jaren. Waar wil je heen met je organisatie? Op welke manier speel je in op trends binnen de branche waarin je werkzaam bent? Deze doelen resulteren in een bepaalde personeelsbehoefte. Functies die je nu nog niet hebt in je personeelsbestand, zijn de komende jaren mogelijk vereist om doelen te halen.
Een volgende stap in het uitwerken van je strategische personeelsplanning is het in kaart brengen van het huidige personeelsbestand. Wie heb je in dienst? Wat is hun functie en welke achtergrond hebben ze? Hoe heeft een medewerker zich de afgelopen jaren ontwikkeld? Enzovoorts. Kijk hierbij ook naar de verwachte uitstroom voor de komende tijd, mogelijk doordat mensen hun pensioenleeftijd naderen.
Zoek naar de verschillen uit de eerste twee stappen
Nu je weet wat je straks nodig en momenteel al in huis hebt, kun je op zoek gaan naar de delta tussen beide stappen. Welke functies die nu ingevuld zijn door collega’s heb je straks niet meer nodig? Voor welke functies moet je op zoek gaan naar nieuw personeel? Je kunt hierbij onderscheid maken tussen verschillende groepen collega’s. Denk aan het verschil tussen de key players binnen de organisatie en de te bewegen collega’s. Key players heb je op dit moment nodig en zal je straks nog steeds nodig hebben. Daar waar de te bewegen collega’s straks geen functie meer hebben en ook op dit moment weinig waarde toevoegen; probeer ze om te scholen voor functies die nog niet ingevuld zijn. Op het internet lees je meer over het verdelen van collega’s over deze groepen en de acties die het met zich meebrengt.
